L’inexplicable médiation judiciaire
devant les instances prud'homale
L’accélération des procédures ne peut suffire à justifier le recours à la
médiation en matière prud’homale. La médiation se positionne comme un substitut
à la justice. Un peu comme le fait la déontologie qui substitue à la règle
étatique une règle d’origine privée.
La conciliation devant le conseil de prud’hommes écarte l’application des
articles 127 à 131 du Code de procédure civile et exclut également toute
possibilité de recourir à la seconde voie offerte, à savoir la médiation (I).
Les dangers d’amener un salarié à prendre part à une médiation judiciaire
seront ensuite examinés (II).
I. La conciliation devant le conseil
de prudhomme écarte l’application des articles 127 à 131 et qui écarte
également tous possibilité de recours à la deuxième voie offerte (la médiation)
En vertu de l’article R.516-0 du Code du travail, les dispositions
générales prévues par le nouveau Code de procédure civile aux articles 127 à
131 doivent s’effacer devant les dispositions spécifiques posées en matière
prud’homale.
La procédure prud’homale déroge ainsi à la règle générale et facultative
de conciliation en plaçant la conciliation prud’homale dans un préliminaire
obligatoire, qui ne peut être confié à une tierce personne : seul le juge
peut y procéder.
La Cour de cassation fait d’ailleurs obligation au juge d’appel de
procéder lui-même à une tentative de conciliation avant de statuer sur le fond
de l’affaire. Il lui appartient ainsi de régulariser la conciliation omise.
Le procès-verbal de conciliation ne peut être valable que si les parties
ont été informées de leurs droits respectifs. En conséquence, la Cour de
cassation approuve une cour d’appel d’avoir déclaré nul un procès-verbal de
conciliation en constatant que le salarié n’avait obtenu, en contrepartie de
son désistement, que des sommes qui lui étaient déjà dues.
La validité de la conciliation implique donc que les droits respectifs
des parties soient connus. C’est lors de l’audience de conciliation que
doit être fait l’inventaire de ces droits.
Il n’est pas question que le juge quitte sa neutralité, mais il n’est pas
question non plus que le juge reste taisant, comme l’a rappelé le président de
la chambre sociale de la Cour de cassation.
Ainsi, la conciliation ne serait valable que s’il apparaît que les
parties ont été informées de leurs droits respectifs.
Le juge ne peut pas davantage donner au technicien mission de concilier
les parties. Il serait en effet difficile de savoir dans quelle mesure l’expert
n’a pas personnellement pesé de son influence dans l’acte final. Tout
assouplissement serait contraire à l’esprit de l’article 240 du Code de
procédure civile.
En dépit de la généralité de la loi sur la médiation, celle-ci ne peut
être mise en œuvre devant le conseil de prud’hommes.
Ce texte est dérogatoire au droit commun : pour les conseils de
prud’hommes, il n’existe d’autres voies de règlement des conflits que la
conciliation prud’homale ou le jugement prud’homal.
II. Les dangers d’amener un salarié à
y prendre part de la médiation judiciaire
Nous tenterons ici de montrer combien cette médiation peut se faire contre
le salarié.
Le premier danger tient au caractère onéreux de la médiation
judiciaire, le tiers médiateur n’étant pas un bénévole, alors même que
l’instance prud’homale est gratuite.
Ensuite, l’inégalité des parties au contrat de travail a bien du mal à
disparaître au cours du procès prud’homal. Elle a même tendance à se maintenir,
voire à s’aggraver, du fait des pratiques institutionnelles.
On affirme dans l’expérience grenobloise qu’en médiation il n’y aurait ni
salarié ni employeur, les parties s’expliquant sur un pied d’égalité.
La médiation conduit pourtant souvent à replacer le salarié dans un état
de subordination, et par conséquent d’infériorité.
La médiation peut également convaincre le salarié d’une fausse réalité,
en l’amenant à conclure un accord alors qu’il obtient, sans aucun doute, moins
que ce que le juge lui aurait accordé en retenant un licenciement sans cause
réelle et sérieuse.
Le but recherché par la médiation judiciaire peut alors apparaître comme
un moyen de contourner la règle de droit et de minimiser les condamnations
de l’employeur qui l’a violée.
Ce que le juge ne peut faire, la médiation pourrait le faire.
Comment alors l’employeur peut-il éviter une condamnation ? Rien de plus
facile, selon la présidente de la cour d’appel de Grenoble : « avec l’aide du
médiateur, les parties pourront s’expliquer et le chef d’entreprise reprendra
en main la gestion de son personnel ».
La médiation est alors utilisée comme un remède contre ces prétendues «
fortunes immorales ».
Il ne serait pas concevable que l’obligation d’informer les parties de
leurs droits respectifs soit la règle pour une conciliation et ne le soit pas
pour une médiation.
Un salarié devrait donc être recevable à contester l’accord conclu à
l’issue d’une médiation s’il apparaît que cet accord est déséquilibré au
regard de ses droits.
La médiation est souvent acceptée lorsque le juge la propose, non parce
qu’une planche de salut est offerte, mais parce que l’autorité et le pouvoir du
juge, ressentis par le salarié demandeur à l’instance, lui font craindre qu’un
refus n’ait des conséquences sur la solution qui sera finalement donnée à son
litige.
Ainsi, la médiation proposée par le juge ne laisse pas toujours place au libre
choix du salarié demandeur.
La médiation apparaît également comme un moyen d’éviter l’application de
la règle de droit qui s’impose au juge.
Il faut condamner ce recours à la médiation lorsqu’il sert à pallier
l’impossibilité du juge de statuer en équité et lui permet de ne pas appliquer
une règle de droit qui ne le satisfait pas.
La médiation peut alors apparaître comme une mesure qui flouerait la
partie ayant raison tout en consolant celle qui a tort, ce que ne pourrait
faire un arrêt.
Comme l’a écrit Charles Jarrosson : « On peut admettre que concilier est
une des missions du juge, mais concilier n’est pas une démission du juge. »
Ce type de médiation peut couvrir une démission du juge et se révéler
comme un moyen de ne pas appliquer la loi lorsqu’il est en désaccord avec elle
; la médiation devient alors l’alibi du déni.
La médiation expérimentée à la cour d’appel de Grenoble ne masque
d’ailleurs pas son objectif : contourner les règles protectrices en matière de
rupture du contrat de travail afin de rendre le coût moins douloureux pour
l’entreprise. Peu importe la douleur du salarié.
Conclusions
L’accélération des procédures ne peut
suffire à justifier le recours à la médiation en matière prud’homale. La
médiation se positionne comme un substitut à la justice, un peu comme la
déontologie qui substitue à la règle étatique une règle d’origine privée.
La médiation doit rester une
alternative laissée à la libre initiative des parties, sans aucune pression
extérieure, ni du juge, ni du législateur, et encore moins des partenaires
sociaux par l’intermédiaire des conventions collectives.
À défaut d’une telle liberté laissée
au salarié, il y a lieu de craindre qu’en entrant dans une médiation non
désirée, il ne se voie à terme confisquer son droit d’agir en justice.
Mohammed Bellamallem
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Source :
Daniel BOULMIER médiation judiciaire déléguée à une tierce personne et instance prud’homale : nie ou denie de justice, in la médiation en débat, ed Edito, dec 2002. sous direction Françoise Monéger.
