L’inexplicable médiation judiciaire
devant les instances prud'homale
L’accélération des procédures ne peut suffire à justifier le recours à la médiation en matière prud’homale. La médiation se positionne comme un substitut à la justice. Un peu comme le fait la déontologie qui substitue à la règle étatique une règle d’origine privée.
La conciliation devant le conseil de prud’hommes écarte l’application des articles 127 à 131 du Code de procédure civile et exclut également toute possibilité de recourir à la seconde voie offerte, à savoir la médiation (I).
Les dangers d’amener un salarié à prendre part à une médiation judiciaire seront ensuite examinés (II).
I. La conciliation devant le conseil de prudhomme écarte l’application des articles 127 à 131 et qui écarte également tous possibilité de recours à la deuxième voie offerte c’est-à-dire la médiation
En vertu de l’article R.516-0 du Code du travail, les dispositions générales prévues par le nouveau Code de procédure civile aux articles 127 à 131 doivent s’effacer devant les dispositions spécifiques posées en matière prud’homale.
La procédure prud’homale déroge ainsi à la règle générale et facultative de conciliation en plaçant la conciliation prud’homale dans un préliminaire obligatoire, qui ne peut être confié à une tierce personne : seul le juge peut y procéder.
La Cour de cassation fait d’ailleurs obligation au juge d’appel de procéder lui-même à une tentative de conciliation avant de statuer sur le fond de l’affaire. Il lui appartient ainsi de régulariser la conciliation omise.
Le procès-verbal de conciliation ne peut être valable que si les parties ont été informées de leurs droits respectifs. En conséquence, la Cour de cassation approuve une cour d’appel d’avoir déclaré nul un procès-verbal de conciliation en constatant que le salarié n’avait obtenu, en contrepartie de son désistement, que des sommes qui lui étaient déjà dues.
La validité de la conciliation implique donc que les droits respectifs des parties soient connus. C’est lors de l’audience de conciliation que doit être fait l’inventaire de ces droits.
Il n’est pas question que le juge quitte sa neutralité, mais il n’est pas question non plus que le juge reste taisant, comme l’a rappelé le président de la chambre sociale de la Cour de cassation.
Ainsi, la conciliation ne serait valable que s’il apparaît que les parties ont été informées de leurs droits respectifs.
Le juge ne peut pas davantage donner au technicien mission de concilier les parties. Il serait en effet difficile de savoir dans quelle mesure l’expert n’a pas personnellement pesé de son influence dans l’acte final. Tout assouplissement serait contraire à l’esprit de l’article 240 du Code de procédure civile.
En dépit de la généralité de la loi sur la médiation, celle-ci ne peut être mise en œuvre devant le conseil de prud’hommes.
Ce texte est dérogatoire au droit commun : pour les conseils de prud’hommes, il n’existe d’autres voies de règlement des conflits que la conciliation prud’homale ou le jugement prud’homal.
II. Les dangers d’amener un salarié à y prendre part de la médiation judiciaire
Nous tenterons ici de montrer combien cette médiation peut se faire contre le salarié.
Le premier danger tient au caractère onéreux de la médiation judiciaire, le tiers médiateur n’étant pas un bénévole, alors même que l’instance prud’homale est gratuite.
Ensuite, l’inégalité des parties au contrat de travail a bien du mal à disparaître au cours du procès prud’homal. Elle a même tendance à se maintenir, voire à s’aggraver, du fait des pratiques institutionnelles.
On affirme dans l’expérience grenobloise qu’en médiation il n’y aurait ni salarié ni employeur, les parties s’expliquant sur un pied d’égalité.
La médiation conduit pourtant souvent à replacer le salarié dans un état de subordination, et par conséquent d’infériorité.
La médiation peut également convaincre le salarié d’une fausse réalité, en l’amenant à conclure un accord alors qu’il obtient, sans aucun doute, moins que ce que le juge lui aurait accordé en retenant un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le but recherché par la médiation judiciaire peut alors apparaître comme un moyen de contourner la règle de droit et de minimiser les condamnations de l’employeur qui l’a violée.
Ce que le juge ne peut faire, la médiation pourrait le faire.
Comment alors l’employeur peut-il éviter une condamnation ? Rien de plus facile, selon la présidente de la cour d’appel de Grenoble : « avec l’aide du médiateur, les parties pourront s’expliquer et le chef d’entreprise reprendra en main la gestion de son personnel ».
La médiation est alors utilisée comme un remède contre ces prétendues « fortunes immorales ».
Il ne serait pas concevable que l’obligation d’informer les parties de leurs droits respectifs soit la règle pour une conciliation et ne le soit pas pour une médiation.
Un salarié devrait donc être recevable à contester l’accord conclu à l’issue d’une médiation s’il apparaît que cet accord est déséquilibré au regard de ses droits.
La médiation est souvent acceptée lorsque le juge la propose, non parce qu’une planche de salut est offerte, mais parce que l’autorité et le pouvoir du juge, ressentis par le salarié demandeur à l’instance, lui font craindre qu’un refus n’ait des conséquences sur la solution qui sera finalement donnée à son litige.
Ainsi, la médiation proposée par le juge ne laisse pas toujours place au libre choix du salarié demandeur.
La médiation apparaît également comme un moyen d’éviter l’application de la règle de droit qui s’impose au juge.
Il faut condamner ce recours à la médiation lorsqu’il sert à pallier l’impossibilité du juge de statuer en équité et lui permet de ne pas appliquer une règle de droit qui ne le satisfait pas.
La médiation peut alors apparaître comme une mesure qui flouerait la partie ayant raison tout en consolant celle qui a tort, ce que ne pourrait faire un arrêt.
Comme l’a écrit Charles Jarrosson : « On peut admettre que concilier est une des missions du juge, mais concilier n’est pas une démission du juge. »
Ce type de médiation peut couvrir une démission du juge et se révéler comme un moyen de ne pas appliquer la loi lorsqu’il est en désaccord avec elle ; la médiation devient alors l’alibi du déni.
La médiation expérimentée à la cour d’appel de Grenoble ne masque d’ailleurs pas son objectif : contourner les règles protectrices en matière de rupture du contrat de travail afin de rendre le coût moins douloureux pour l’entreprise. Peu importe la douleur du salarié.
Conclusions
L’accélération des procédures ne peut suffire à justifier le recours à la médiation en matière prud’homale. La médiation se positionne comme un substitut à la justice, un peu comme la déontologie qui substitue à la règle étatique une règle d’origine privée.
La médiation doit rester une alternative laissée à la libre initiative des parties, sans aucune pression extérieure, ni du juge, ni du législateur, et encore moins des partenaires sociaux par l’intermédiaire des conventions collectives.
À défaut d’une telle liberté laissée au salarié, il y a lieu de craindre qu’en entrant dans une médiation non désirée, il ne se voie à terme confisquer son droit d’agir en justice.
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Source :
Daniel BOULMIER médiation judiciaire déléguée à une tierce personne et instance prud’homale : nie ou denie de justice, in la médiation en débat, ed Edito, dec 2002. sous direction Françoise Monéger.
M. Bellamallem, L’inexplicable médiation judiciaire devant les instances prud'homale, REJCC, 17 avr. 2014, sous n° 19.
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